Catalyst, organizzazione no-profit impegnata dal 1962 per incoraggiare lo sviluppo di ambienti di lavoro inclusivi a vantaggio delle aziende e delle donne che lavorano, ha svolto un’indagine da cui è emerso che le aziende con un’alta rappresentanza di donne nei Consigli di Amministrazione ottengono risultati finanziari significativamente superiori, in media, rispetto alle aziende con una minore rappresentanza di donne (www.catalyst.org).

L’indagine “The bottom line: corporate performance and women's representation on boards'', del 2007, ha dimostrato l’esistenza di una forte correlazione tra la diversità di genere in azienda e le performance finanziarie realizzate. Le aziende con un’alta presenza di donne nei CdA rispetto a quelle con percentuali basse di donne hanno performance migliori del 53% per quanto riguarda il Return on equity (un indice globale dei risultati economici dell'azienda e della capacità dell'azienda di attrarre capitali), del 42% superiore per quanto riguarda il Ritorno sulle vendite e del 66% superiore per quanto riguarda il Ritorno sui capitali investiti, cioè quanto bene l’azienda genera cash flow relativo al capitale investito nel suo business.

La conciliazione è la chiave di volta per i cambiamenti , in ogni luogo.

Le politiche di conciliazione partono dall’analisi dei bisogni e dal tentativo di trovare delle risposte che risolvano i problemi concreti che i cambiamenti del  lavoro ha determinato:
sempre più precarietà, che colpisce prevalentemente le donne, 

il differenziale salariale è  assestato su valori del 23%,

la reale parità di opportunità non si afferma e le donne  continuano a farsi loro stesse Welfare, ad affrontare le loro quotidiane difficoltà.

Però, ora bisogna saper passare dalla conciliazione alla condivisione .
Serve invece una politica fiscale di sostegno per l’occupazione femminile, la destinazione di una quota più elevata  del PIL ai servizi, un atteggiamento costruttivo verso la Legge 53  da parte delle aziende ed una contrattazione di genere, il tutto accompagnato  da un cambiamento culturale e di linguaggio.

 

Donne e Credito

Ricche più di idee che di denari, le donne hanno sempre fatto fatica ad ottenere dalle banche prestiti per le loro attività imprenditoriali. Infatti uno dei problemi fondamentali dell’imprenditoria femminile è sempre stato il credito. 
Tuttavia da un sondaggio della Camera di commercio di Milano, effettuato su 390 imprenditori della provincia di Milano risulta che le imprese rosa vedono  meno nero degli uomini il proprio rapporto con le banche: quasi il 40% di loro si fida molto o abbastanza, mentre solo un imprenditore uomo su tre (32%) si fida del suo istituto di credito, e più degli uomini ritengono importante per iniziare un’attività l’appoggio delle banche 94,3% (contro 86%) e possedere un capitale iniziale 95,6% (contro 90%). Per costituire un’impresa rispetto agli uomini giudicano più importante l’idea imprenditoriale (97,5% contro 95,7%), il sapersi sacrificare (100% contro 98,3%), meno rilevanti le conoscenze informatiche ed internet (94,3% contro 95,3%).
Per rendere più rosa il futuro dell’economia milanese su iniziativa del CIF-Comitato per la Promozione dell’Imprenditoria Femminile della Camera di commercio di Milano è stato firmato oggi l’accordo “Donne Impresa'' fra la federazione lombarda delle Banche di credito cooperativo e le associazioni, AIDDA Associazione Imprenditrici e Donne Dirigenti d'Azienda, Api Milano, Assolombarda, Confircoop – Consorzio di Garanzia Collettiva dei Fidi di Legacoop Lombardia, Unione Artigiani della Provincia di Milano, Confartigianato Alto Milanese, Artigianfidi Legnano, Compagnia delle Opere Milano e Provincia, CNA Milano, Unione del Commercio, del Turismo, dei Servizi e delle Professioni della Provincia di Milano - Gruppo Terziario Donna. L’accordo prevede l’istituzione di affidamenti e finanziamenti agevolati alle imprese a conduzione o a prevalente partecipazione femminile. 5 milioni di euro la somma stanziata dalle banche per finanziare iniziative quali aperture credito in conto corrente, investimenti materiali e immateriali, consulenze, formazione.
Gianna Martinengo, presidente del CIF Milano: è importate facilitare l’accesso al credito, dotarsi di un capitale iniziale e l’appoggio di una banca

 

Esempi:
Sulla targa della porta dell’ufficio di Manuela Puritani , classe 1974, mamma di una bambina di tre anni e mezzo, si legge: responsabile Diversity&Inclusion. «Promuoviamo - ricorda - l’eguaglianza nel senso più ampio del termine. Lo sviluppo di un modello di leadership al femminile non è una mera imitazione di quello maschile ma ne è un’integrazione». Il percorso professionale della manager è in linea con i princìpi che la multinazionale intende tutelare: «Sono cresciuta all’estero - racconta Puritani - ho vissulto dieci anni a Hong Kong, dove sono venuta in contatto con esperienze, religiose e culturali, diverse».

La presenza di modelli positivi, di donne che sono riuscite a raggiungere ruoli di primo piano all’interno delle aziende, può essere uno stimolo a cambiare. Barbara Falcomer, 41 anni, amministratore delegato di Montblanc Italia, non ha figli ma sa che in Italia, troppo spesso, le donne vengono penalizzate perché, a un certo punto, decidono di avere dei bambini. Un problema che si acuisce in corrispondenza di incarichi di responsabilità, dove l’azienda richiede un alto coinvolgimento: «Il management - dice Falcomer - ha l’obbligo di garantire pari opportunità . In primo luogo sotto il profilo dell’attribuzione degli incarichi: la priorità deve essere quella di individuare il bravo professionista, al di là del sesso di appartenenza». La sua, riconosce la manager, è una storia vincente: «Ho un ruolo dirigenziale. Nella mia azienda sono ancora un’eccezione. Spero di essere la prima di una lunga serie».

Le donne sono entrate nella stanza dei bottoni delle banche: Elisabetta Lunati, 51 anni, tre figli, avvocato, dal 2002 è responsabile della direzione centrale Affari legali di Banca Intesa. Dopo la fusione con Sanpaolo Imi è stata confermata nell’incarico. «Spendo la mia vita in azienda - racconta - entro alle otto e mezzo ed esco in tarda serata». Del resto, quando si tratta di trovare la soluzione di un problema, il tempo passa in secondo piano. Ciò che fa la differenza è la qualità della strategia che si mette in campo. Bisogna adottare quelle regole che consentono di non trascurare la vita privata. E se per una volta una donna arriva in ritardo, perché ha avuto un impegno improrogabile, non è un problema. C’è bisogno di flessibilità: «Gli impegni non finiscono mai. L’obiettivo è quello di non creare disagi in casa. Mi sono assentata il minimo indispensabile» conclude, con una certa soddisfazione, l’avvocato manager.

Conclusioni

In conseguenza di ciò i punti da perseguire per ottenere un miglioramento ed un miglio accesso delle donne alla Leadership sono:
1- Conciliazione tempi e spazi tra vita familiare/lavorativa/sociale- Esempio è la Legge regionale su tale argomento approvata dalla Regione Puglia l’8 marzo 2007, di cui si sta elaborando il regolamento attuativo;
2- Creare condizioni di un credito a medio e lungo termine alle Imprese al femminile,
3- Ribaltare il concetto negativo sulla maternità (ostacolo alla carriera ed all’assunzione) mediante l’insegnamento dell’applicazione dell’art. 9 della legge 53, mediante agevolazioni al telelavoro e flessibilità di frequentazione,
4- Conciliazione fra i due saperi attraverso la valorizzazione nella differenza di genere.

 

Da queste considerazioni derivano i seguenti suggerimenti in ordine alla possibile formazione, rivolta sia agli uomini che alle donne impegnate al vertice delle aziende:
- Creazione di una rete  fra le donne manager ed imprenditrici ed un forum per lo scambio di esperienze;
- Insegnamento del linguaggio e delle potenzialità femminili in azienda , riservato ai Responsabili delle risorse umane;
- Insegnamento di buone pratiche per l’avanzamento di carriera del personale femminile;
- Corsi di autostima e di autorevolezza ;
- Corsi di seduzione del cliente ;
- Coaching al femminile ;
- Diffusione della conoscenza della comunicazione al femminile in azienda con l’ausilio di incontri informali con autrici di libri al femminile;
- Insegnamento al senso di appartenenza ;
- La maternità come vantaggio per l’azienda;
- Costruzione di Bilanci di genere ;
- Promozione della costituzione di Gruppi m isti (donne e uomini) in Confindustria e Federmanager per l’esame della conciliazione lavoro/famiglia e della rappresentanza equilibrata.

 

Allora i nodi emersi sono:
Conciliazione tempi
Credito agevolato
Valorizzazione dei generi nella diversità 

 

Ing. Luciano Anelli
Direttore Rivista “Dirigenti in Puglia dell’Unione Federmanager-Puglia
Consigliere Amm.ne Fondazione IDI-Formazione dirigenti PMI (Confapi/Federmanager)
Operatore delle P.O. nelle PMI
Cell. 3382434058
E-mail: lucianoanelli@libero.it